Changemanagement, Transformation oder doch beides?
Bei unserer Arbeit stellen wir sehr häufig fest, dass die beiden Begriffe synonym verwendet werden, was bei genaueren Betrachtung aus unserer Sicht aber fehlerhaft ist.
Changeprozesse haben eine retrograde Sichtweise, d.h. sie sind vergangenheitsorientiert. Es liegen Probleme/Missstände vor, die beseitigt werden sollen. Meistens sind einige Abteilungen, Abläufe und Mitarbeiter betroffen, selten das ganze Unternehmen. Ziele, Leitbilder, die Rollen der Teams und Mitarbeiter werden neu definiert, Meilensteine und Zeitpläne aufgestellt sowie eine “Taskforce” für das Projekt gebildet. Es kommen bewährte Schritte, Pläne und Checklisten zum Einsatz. Häufig sieht man ein „zwanghaftes“ Festhalten am anvisierten Ziel, obwohl sich die äußeren Rahmenbedingungen in der Zwischenzeit geändert haben. Trotzdem gilt: „Das Changeprojekt muss ja erfolgreich umgesetzt werden!“
Dieses Mindset, vom „Reparaturbetrieb“, bezieht die Vision und Zukunft nicht unbedingt mit ein. Die Themen Agilität und VUCA-Welt werden gar nicht beachtet. Das Problem in der Praxis ist meistens auch noch, dass sich mehrere und diverse Changeprozesse im Unternehmen überschneiden oder stellenweise sogar behindern bzw. der Fokus geht verloren. Bei den Mitarbeitern entsteht eine gewisse „Change-Müdigkeit“ und eine Aversion gegenüber Veränderungen, was zur Demotivation führt.
Die Transformation kann man als einen multidimensionalen Change-Prozess beschreiben, der ausgehend von einer Vision einer situativen Steuerung bedarf. Das Ziel sollte ergebnisoffen sein, d.h. flexibel genug, um auf etwaige Veränderungen in der Umwelt entsprechend zu reagieren. Hierbei spielt die Haltung, Einstellung und Selbstsicherheit der obersten Führungsebene eine zentrale Rolle.
Als Führungskraft benötige ich ein Verständnis und Kompetenzen in Führung in den Bereichen Unternehmenskultur, VUKA, Agilität, dynamische Koordination von Ressourcen, stärkere Zusammenarbeit über Organisationsgrenzen hinweg und Kommunikation in Situationen mit Unsicherheiten. Durch Feedbackschleifen, Workshops, klare Kommunikation und interagieren zwischen allen Organisaitionsebenen werden permanent die Auswirkungen der einzelnen Schritte reflektiert und entsprechend gegengesteuert. Diese iterative Vorgehensweise, also der Prozess der „kleinen Schritte“, stellt sicher, dass die Auswirkungen der bereits durchgeführten Änderungen berücksichtigt werden und so interne sowie externe Faktoren berücksichtigt werden. „Ausprobieren, Fehler machen, nachjustieren und anders machen ist ausdrücklich erwünscht.“
Vertrauen in alle Führungskräfte und Mitarbeiter ist die Basis, damit transformationale Führung gelingen kann. Transformation ist keine Methode sondern ein Haltung, wie man als Unternehmen zukünftig agieren möchte, um die Bedürfnisse der Zielgruppe langfristig zu befriedigen.
Mit changeVISIO® unterstützen wir Sie bei Ihren bevorstehenden geplanten und ungeplanten Veränderungen. Gemeinsam entwickeln wir mit Ihnen Ihre individuelle Transformationsstrategie, die zu Ihrem Unternehmen und der Branche passt.
Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen!